Belki de..

Kim ya da ne bu Kotter?

Tanınmış bir liderlik ve değişim yönetimi uzmanı, John Kotter!! Tekerleği yeniden keşfedelim! Hadi…John, ‘Örgütsel değişimi yönlendirmek’ için 8 adımlı modeliyle ünlü biri. Değişim için gereklileri sayıyor! Modeli, aciliyet duygusu yaratmanın, rehberlik koalisyonu oluşturmanın ve çalışanları değişimi etkili bir şekilde yönlendirmenin önemi için bir kılavuz gibi! Şu an muhalefetin ve/veya iktidarın belki de en çok ihtiyacı olacak bilgileri içeriyor. Ama tahminim muhalefetin daha çok ihtiyacı var gibi!

Nedir bu adımlar ve bizde nasıl uygulan(anam)ıyor? Tek tek inceleyelim mi? Söz veriyorum; okumanın sonuna gelince kafanızda açıkta hiçbir şey kalmayacak ve akademik düzeyde bir kıraathane sohbeti yapmak mümkün olacak!

John Kotter'ın örgütsel değişimi yönlendirmek için 8 adımlık modeli şu şekildedir:

1. Aciliyet Duygusu Yaratmak: Değişimin gerekli ve acil olduğuna paydaşları ikna etmek. Değişimi toplum istiyor mu? Ne tür bir değişim istiyor? Örgüt içi değişim isteniyor mu? Yapılan değişiklikler yeterli gözlem ve değerlendirme ile mi yapılıyor?

YANIT: Toplumun değişim algısı neyin değişmesine ikna oldukları şüpheli. Ekonomik yönden ya da genel işleyiş ile ilgili net düşünceleri yok. Gelişine yaşar ve/veya babadan kalma mallar gibi taşıdıkları fikirler ile ilerleme alışkanlıkları var…Örgütlerin de …Tepeden inme halleri devam ediyor. Sonuç— Bu madde bizde işlemiyor!

2. Güçlü Bir Koalisyon Oluşturmak: Değişim çabasını liderlik edebilecek ve destekleyebilecek etkili kişilerden oluşan bir ekip kurmak. Bu madde için etkin liderlik vasfına sahip kişiler kadrolarda yer bulamıyor. Başkanın seçmediği ya da civarda parende atmayan ek bir hizmete seçilmiyor. Yapay zeka da çözüm değil bu işe. Etik ve liyakat yeterli ama olmuyor… Sonuç: Bu bizde madde çalışmıyor.

3. Değişim Vizyonu Oluşturmak: Organizasyonun gelecekteki durumu için net ve ikna edici bir vizyon geliştirmek. Vizyonu vizyon çizmeyi aklına koymuş ekipler yapabilir. Reklam sorumlularına vizyonu bildirecek. Çizilen vizyonu oynamayacak olan kuklalar değil. Aksi takdirde fark belirgin hale geliyor. İnandırıcılık azalıyor. Sonuç: Bu madde bizde çalışmıyor.

4. Vizyonu İletmek:Vizyonu tüm paydaşlara etkili bir şekilde iletmek ve anlayış ve katılımı sağlamak. Sadece ‘Mitingler’ ile değil, insan gelişimine ön ayak olacak etkili iletişim araçlarının 365 gün rutin kullanımı. Seçimden seçime çalınan kapı yerine etkin ve sürerli bir zaman yaratılması. Sonuç: Bu madde bizde yapılamıyor.

5. Engelleri Kaldırmak: Değişim sürecini engelleyebilecek engelleri belirlemek ve ortadan kaldırmak. Net olarak ilerleyebilmek. Ve paydaşları önceden belirleyerek çalışmak…Etik bir durum. Sonuç: Bu madde bizde çalışmaz.

6. Kısa Vadeli Kazanımlar Oluşturmak: Erken başarıları kutlamak ve tanımak, ivmeyi ve motivasyonu sürdürmek. Bu konuda iyi lidere iş düşer. Başarıları sahiplenmek yerine paylaştırmayı bilen bir ekibin olması şart. Sonuç: Bu bizde kültürel olarak yaşanmaz.

7. Değişimi Geliştirmek: İlk başarıları geliştirmeye devam etmek ve gerekli olduğunda ayarlamalar yapmak. Süreci yönetmek ve önceden öngörerek çalışmak. Sonuç: Bu bizde yok!

8. Değişiklikleri Kurumsal Kültüre Yerleştirmek: Değişiklikleri organizasyon kültürüne yerleştirmek ve uzun vadeli sürdürülebilirliği sağlamak. Bu hepten yok!

8 aşamalı bu değişim kültürel olarak yapılanması Ortadoğu zihniyetine denk gelen toplumlarda işlemiyor. Bütün bu aşamaların olabilmesi için ‘insan’ unsurunun etik, ahlak ve öz değerlerinin ortak bir kültürde birleşebilmesi şart!

Ya değilse başkan ve heyetleri gelir. Başkan ve heyetleri gider. Kıraathanede özetle şunu sorsak yerinde olacaktır; Gençse; Benim gündüz vakti burada sodalı çayı içerek vakit öldürmem normal mi? Eğer emekli ise Akranlarım mutlu mu? Yanıtınız, eh ise, Boşverin Kotter’i motteri.. Yaşamı kotarın yeter!